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/ Bureau d'intervention en matière de harcèlement

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Se connaître dans la résolution de conflits

Chaque membre de la communauté universitaire ainsi que les tiers personnes ont la responsabilité de participer au maintien d'un climat de travail et d'étude sain et respectueux de l'Université de Montréal. Pour ce faire, il est essentiel de résoudre efficacement les conflits qui surgissent inévitablement dans un cadre de travail ou d'étude. Le harcèlement est une forme de violence qui découle souvent d'un conflit ou d'une accumulation de conflits non résolus, d'un désaccord, d'une difficulté à vivre avec les différences de chacun, d'une incapacité à communiquer efficacement et harmonieusement ou d'un problème de rivalité ou de compétition.

  • Certaines personnalités sont plus enclines à rivaliser lors des situations conflictuelles. Elles adoptent un comportement très fort en affirmation et très faible en coopération, par lequel elles poursuivent leurs propres buts aux dépens des autres. La personne qui utilise cette stratégie peut dominer, intimider, menacer, rabaisser et punir l'autre pour ainsi atteindre ses objectifs en suscitant de la peur chez les autres, qui en viennent à se soumettre à leur volonté. Les conséquences d'une telle stratégie sont, entre autres, l'effritement du réseau social.
  • Certaines situations et caractéristiques personnelles amènent les gens à céder devant un conflit, c'est-à-dire qu'elles utilisent un comportement très faible en affirmation et très fort en coopération, par lequel l'atteinte de leurs propres buts est négligée pour satisfaire ceux des autres. Cette stratégie est principalement utilisée par des personnes ayant un grand besoin d'être aimé et de préserver de bonnes relations. Quoique cette attitude puisse parfois être justifiée, elle s'avère en général nuisible pour la personne.
  • L'évitement est une stratégie qui implique un comportement très faible en affirmation et en coopération par lequel l'individu préfère se retirer et renoncer à ses objectifs personnels et au maintien de rapports satisfaisants avec les autres. Les personnes évitent les sujets de litige ainsi que les personnes qui les amènent.
  • Les personnes qui recherchent le compromis dans la résolution de conflits adoptent un comportement intermédiaire en affirmation et en coopération, par lequel la recherche d'une solution acceptable est préconisée, même si elle n'est que partiellement satisfaisante. Cela peut sembler être une relation sans perdant, mais par la suite, les objectifs communs et les rapports personnels peuvent en souffrir.
  • La collaboration est finalement la mise en œuvre d'un comportement très fort en affirmation et en coopération, par lequel la personne tente de réaliser les buts et les intérêts des deux parties. Ce style de gestion des conflits reconnaît les habiletés et les compétences de chacun et vise le bien du groupe plutôt que celui des individus.

En analysant nos propres conduites lors de la résolution de conflits, nous pouvons remarquer que nous adoptons des comportements différents d'une situation à l'autre. Apprendre à mieux reconnaître nos réactions peut éventuellement nous amener à effectuer des ajustements pour améliorer la qualité de nos relations avec les autres et, par le fait même, la qualité de notre vie.